Makanya, perusahaan perlu memperlakukan Gen Z sebagai high-potential yang butuh coaching, bukan masalah yang harus “dibenahi”. Investasikan waktu dalam mentoring, feedback yang jujur, dan penugasan stretch yang terukur.
3. Jadikan reverse mentoring sebagai standar baru
Di era AI dan tools digital, profesional senior dan profesional muda memegang kekuatan berbeda dan sama-sama penting. Profesional senior membawa judgement dan intuisi yang ditempa pengalaman; sedangkan profesional muda lincah dalam mengoperasikan berbagai platform baru dan format kreatif.
Dudi mencontohkan dirinya sendiri. Dia mengakui berasal dari “generasi PowerPoint” dan kini belajar tools seperti Canva langsung dari tim dan bahkan anak bungsunya.
Untuk itu, perusahaan perlu memformalkan program reverse mentoring: pasangkan pemimpin senior dengan talenta Gen Z, di mana masing-masing saling mengajar – yang satu membawa kebijaksanaan dan organizational savvy, yang lain membawa literasi digital dan kreativitas format.
BACA JUGA:Dugaan Penipuan Nikel Terbongkar, Tim Hukum Siap Gugat 11 Pihak
4. Jangan hanya kejar hard skill – banyak yang sudah bisa diambil alih AI
Banyak pekerjaan entry level, administratif, dan repetitif kini relatif mudah diotomasi. Dudi menegaskan bahwa hard skill saja sudah tidak cukup, karena pekerjaan tersebut sudah bisa digantikan oleh AI dan teknologi.
Yang justru makin bernilai adalah authentic judgement: kemampuan mempertimbangkan berbagai faktor, memahami konteks, dan mengambil keputusan yang tepat waktu dengan menyeimbangkan data dan sisi kemanusiaan.
Bagi perusahaan, dalam job description dan penilaian kinerja, naikkan bobot decision-making, analytical thinking, dan kemampuan mengelola stakeholder, bukan hanya daftar tools atau sertifikasi. Di area inilah Gen Z dan generasi yang lebih senior bisa saling menguatkan.
BACA JUGA:Penyelundupan Emas Rp 502 Miliar lewat Pesawat Carter Terbongkar di Halim
5. Membangun strategi SDM perusahaan dengan kerangka 5B
Menurut Dudi, perubahan strategi rekrutmen yang terlalu reaktif ke satu kelompok usia bisa membuat organisasi rapuh. Untuk itu, Dudi mendorong pemimpin HR untuk melihat strategi talent secara utuh dan jangka panjang, dengan investasi pada regenerasi dan bench strength di setiap level.
Kerangka 5B
Dudi merangkum pendekatan ini dalam kerangka “5B”:
Build – kembangkan talent internal terlebih dahulu